People analytics é um conceito que chegou recentemente propondo revolucionar a gestão de pessoas. Mas como isso acontece?
Falamos o tempo todo que as empresas precisam de dados para tomar decisões. É a partir de dados que são lançadas novas campanhas de marketing e novos produtos. Também com dados é possível conversar com os clientes e decidir o que é melhor para eles.
Além de tudo isso, o que aconteceria se usássemos esses mesmos dados para impulsionar a gestão de pessoas da sua empresa? É isso que o people analytics propõe.
O que é people analytics
A gestão de pessoas através de dados pode melhorar drasticamente o modo como as empresas identificam, atraem, desenvolvem e retêm talentos. No entanto, muitas organizações ainda tomam essas decisões com base no instinto e na intuição. E isso precisa mudar.
O people analytics, ou análise de pessoas, também conhecido como análise de talentos ou de RH, refere-se ao método que pode ajudar gestores a tomar decisões sobre seu próprio time. A análise de pessoas ajuda as organizações a ir além de tomar decisões sobre contratação, demissão, promoção ou engajamento de funcionários com base no instinto.
A partir de dados, os líderes de negócios podem tomar decisões baseadas em evidências, em algo mais confiável e inovador do que o modo como costumavam tomar as decisões sobre pessoas no passado. E para quem sempre usou apenas o próprio achismo, a análise de pessoas pode ser a ferramenta de que precisam para ajudar a confirmar sua “intuição” antes de tomar qualquer decisão.
Motivos para fazer uma gestão de pessoas baseada em dados
Assim como o data-driven marketing revolucionou essa área dos negócios, o people analytics tem o mesmo potencial para o campo de RH. Os motivos que justificam isso são vários.
Dados sobre pessoas ajudam, antes de mais nada, a efetuar melhores contratações. Seguindo padrões estabelecidos por dados é mais fácil definir o perfil profissional que se busca e identificá-lo (ou não) em candidatos.
Depois das contratações, o people analytics tem impacto direto na gestão do dia a dia do time. E a razão é óbvia. Quem tem dados sobre o perfil, hábitos e comportamento do time, sabe lidar muito melhor com ele.
A partir de análises de dados é possível entender melhor as ambições, necessidades e problemas das pessoas. Assim, as empresas conseguem oferecer as melhores condições para manter os colaboradores satisfeitos, motivados e, consequentemente, diminuir o turnover.
E para validar as vantagens dos dados para a gestão de pessoas, nada melhor que usar alguns números, certo?
De acordo com a consultoria global McKinsey, que presta serviços de people analytics para empresa, aplicar esse método à sua gestão aumenta em até 80% a eficiência na seleção de profissionais. A gestão de dados voltada para as pessoas também pode aumentar sua produtividade em 25%. Por fim, mas não menos importante, até 50% da sua taxa de turnover pode cair.
Por onde começar sua estratégia de people analytics
A regra de ouro para um bom people analytics – e para qualquer outra melhoria – é começar identificando problemas.
A análise de pessoas é definida como a identificação e quantificação de dados sobre pessoas, mas que impactam em resultados de negócios. O Google Analytics pode, assim, ajudá-lo a responder a perguntas como: Como podemos melhorar nosso desempenho financeiro ou como podemos impulsionar as vendas por meio de decisões mais inteligentes sobre as pessoas?
A partir de situações que devem ser resolvidas, chega o momento de ir atrás dos dados.
Envolva um grupo de pessoas, não apenas do RH, mas que possam fornecer insights sobre o time e os negócios. A missão desse grupo será mapear as questões que precisam de solução e mapeá-la de uma maneira orientada por dados. Inclua dados do ciclo de vida completo dos funcionários e preste atenção às métricas de RH e aos KPIs de negócios existentes. Veja alguns exemplos de perguntas que a análise de pessoas pode ajudar a responder.
- Como a composição da equipe afeta a produtividade da equipe?
- Como a satisfação do cliente é impactada pelo engajamento dos funcionários?
- Por que o turnover tem aumentado e para onde têm ido os colaboradores que saem da empresa?
- A produtividade é afetada por horas extras que estão sendo feitas no dia a dia?
E chegando até aqui, você deve estar perguntando: quais dados eu devo levantar e como vou obtê-los? É o que vou te contar agora.
People analytics na prática: onde obter dados e o que fazer com eles
As fontes de dados para alimentar seu people analytics podem ser as mais variadas. Dados de redes sociais do time, avaliações feitas por colaboradores, ex-colaboradores e até de clientes e parceiros vão ajudar a entender a relação das pessoas com a sua empresa. E isso é só o começo.
Se o people analytics é tão voltado para a parte interna da empresa, também é natural que você obtenha dados olhando para dentro da sua própria estrutura.
Por isso, antes de mais nada, a gestão de pessoas deve conversar com os líderes e extrair deles, com seu conhecimento, experiência e dados de cada área, as informações para começar seu people analytics. Converse com os gestores e entenda quais são os desafios que eles enfrentam. Registre tudo e consiga com eles também dados de perfil e performance de seus colaboradores.
Além dos dados de cada área, o próprio RH já está munido de informações importantes. É na própria área que estão concentrados, por exemplo, os dados de processo seletivos, avaliações de desempenho e muito mais. Portanto, faça uso disso para resolver as questões de negócio que sua empresa precisa.
Por fim, aproveite sempre para pesquisar as percepções do próprio time. Para agir em cima das necessidades das pessoas, nada melhor do que falar diretamente com elas. Um bom caminho para fazer isso é por meio de pesquisas de clima organizacional. O objetivo da pesquisa de clima organizacional é medir o nível de satisfação dos funcionários com relação aos diferentes aspectos do ambiente da empresa e a maneira como os colaboradores interagem uns com os outros.
A partir dos dados de uma pesquisa de clima é possível cruzar as informações das três partes envolvidas no people analytics ate agora. Dados do RH e dos gestores das áreas devem ser somados às opiniões dos próprios colaboradores. Atacando nessas três frentes, o RH sai desse processo com toda a informação necessária para ajudar a resolver problemas e impulsionar estratégias importantes para o negócio. Por isso, colete, analise e use os dados para colocar tudo em prática agora mesmo.
