Redes sociais, marcas, veículos de mídia e pessoas estão discutindo e denunciando cada vez mais casos de preconceito e assédio. Os chocantes relatos envolvem tanto situações do dia a dia quanto do ambiente corporativo. Diante disso, torna-se fundamental discutir como as empresas devem lidar com racismo, assédio sexual e moral e homofobia. A liderança da sua empresa está preparada?
Na semana passada, ao abrir meu LinkedIn, me deparei com um depoimento impressionante do presidente da Bayer no Brasil. Ele contou que um conhecido estava aguardando para fazer uma entrevista de emprego. O entrevistador, ao ver que o candidato era negro, disse ao RH que não sabia desse detalhe e que não entrevistava negros.
O caso ganhou uma repercussão enorme nas redes sociais e ampliou o espaço da discussão. Ainda que eu lamente ser necessário que a denúncia seja feita por um homem branco de alto escalão para viralizar, vejo com ótimos olhos o debate chegando à liderança das empresas.
Problemas de preconceito e assédio no trabalho são muito mais comuns do que gostaríamos e está longe do aceitável. Ao contrário do que alguns acreditam, não é uma prática recente e nem está ocorrendo com mais ou menos frequência do que antes.
O que mudou é que, felizmente, cada vez mais pessoas estão criando coragem e se sentindo à vontade para falar sobre temas tão delicados. Por outro lado, muitas empresas e gestores não estão preparados para lidar com o assunto.
Nesta semana, o tema voltou a movimentar o país com a denúncia da figurinista Susslen Tonani contra o ator José Mayer. O caso, além de ganhar uma repercussão enorme, gerou a suspensão do ator pela Rede Globo por tempo indeterminado. Diversas atrizes da emissora fizeram um protesto, que foi apoiado formalmente pela Globo, e o ator escreveu uma carta pública desculpando-se.
Este caso de assédio envolvendo uma importante empresa do país mostra como o tema merece atenção. Por isso, veja algumas dicas e sugestões para a liderança da sua empresa lidar com o preconceito e o assédio no ambiente corporativo:
Identificar e reconhecer o problema
Antes de mais nada, não precisa ser dito que nenhum tipo de preconceito deve ser tolerado. No ambiente de trabalho, o respeito deve existir entre todos os níveis hierárquicos e pessoas, independentemente de cor de pele, idade, etnia, orientação sexual, condições físicas ou o que for.
Mesmo sabendo disso, é preciso reconhecer que o problema existe e é grave. Em uma pesquisa realizada pelo Opinion Box no dia da Mulher, 34% das entrevistadas afirmaram que já sofreram assédio no ambiente de trabalho.
O número é muito alto para não ser levado a sério. Por isso, não importa que em sua empresa ainda não tenha ocorrido nenhum tipo de denúncia ou que não haja qualquer indício de problemas como assédio e preconceito. Mesmo assim, o tema precisa ser debatido e levado em consideração.
Precisamos falar sobre isso
O primeiro passo para enfrentar o problema é falar sobre ele. Se você é CEO, diretor ou gestor da sua empresa, proponha que o assunto seja conversado abertamente entre a liderança da empresa.
Avaliem se os funcionários estão tendo as mesmas oportunidades, independentemente de sexo, raça ou cor. E na hora de contratar, há uma reflexão para que não se privilegie alguém por motivos que não deveriam fazer diferença? Reparem também se alguém da equipe se sente menos à vontade para expor ideias, por exemplo. Procurem identificar se algum tipo de piada ou brincadeira está passando dos limites éticos.
Após a exposição do caso no LinkedIn, o presidente da Bayer foi procurado por diversos veículos de imprensa. A muitos, ele disse como procura combater o preconceito na Bayer: conversando frequentemente com os negros da sua empresa, com a equipe de RH e com os seus gestores para encontrar meios de não só acabar com o preconceito, mas de aumentar as oportunidades para as minorias.
Ouvir os funcionários e abrir canais de comunicação direta com eles também é fundamental. É preciso que todos saibam que, se não se sentirem à vontade com algum colega ou com alguma prática da empresa, eles podem falar abertamente sobre isso, sem medo de retaliações.
Comunicação institucional, palestras, conteúdos na intranet e até mesmo conversas informais e formais sobre o assunto são caminhos para tornar o debate mais natural e aberto.
Toda denúncia ou reclamação é séria
E se um colaborador ou colaboradora fizer uma reclamação de assédio ou preconceito? Toda e qualquer reclamação deve ser levada a sério. Por menor que pareça, por mais estranha que soe, é sempre preciso ter em mente que a pessoa precisou de muita coragem para procurar o gestor, o RH ou a diretoria para se expor.
É evidente que o relato deve ser apurado, as partes envolvidas precisam ser ouvidas e as providências devem ser tomadas com cautela. Mas a empresa nunca pode partir do pressuposto de que não foi bem assim, de que o funcionário ou funcionária pode estar exagerando e que algo como o relatado jamais aconteceria na empresa.
Ouvir com atenção, transmitir segurança e conforto são os primeiros passos. Os passos seguintes dependem muito do tipo de reclamação ou denúncia e da gravidade do caso. Mas vale lembrar que tanto assédio quanto preconceito é crime.
Como a pesquisa de mercado pode ajudar
A pesquisa de mercado é um excelente caminho para identificar problemas em sua equipe. Ao fazer uma pesquisa de clima organizacional com seus colaboradores, é possível tanto abrir espaço para relatos de preconceito e assédio quanto para outros problemas que também merecem atenção, como insatisfação com um colega, com o gestor ou com a empresa como um todo.
Como fazer pesquisas com colaboradores
Para que seus funcionários se sintam à vontade para expor sua opinião, é preciso garantir a confidencialidade das respostas. A pesquisa por email ajuda os funcionários a se sentirem mais à vontade, sem o papel do entrevistador para inibi-lo.
Você pode criar um questionário online e enviar para todos os colaboradores. Nas ferramentas de pesquisa de mercado online, não é possível identificar individualmente quem deu cada resposta, o que garante a privacidade de cada um.
Explique os objetivos da pesquisa, deixe claro que os dados são confidenciais e faça uma pesquisa sobre diferentes temas relacionados ao ambiente de trabalho.
Tipos de pergunta
Uma pesquisa de clima organizacional pode abordar diferentes assuntos. Os colaboradores estão satisfeitos com o ambiente físico? Gostam da função que exercem? Veem futuro na empresa? Tem bom relacionamento interpessoal com os outros, independentemente da hierarquia? Se sentem à vontade para expor ideias e opiniões? Compreendem e estão satisfeitos com a política de cargos e salários da empresa?
Além disso: sentem-se motivados com o trabalho? Acreditam que têm as mesmas oportunidades que os colegas? Sentem, ou já sentiram alguma forma de preconceito? Viram algum colaborador assediando ou destratando outro colaborador? Acham que tem um diálogo aberto com a diretoria da empresa?
Estes são apenas alguns exemplos de dezenas de perguntas que podem ser feitas.
Não sou um gestor
Se você não é gestor da sua empresa, mas está atento a este assunto, também há coisas que você pode fazer para combater o preconceito e o assédio na sua empresa. Se vivenciou ou soube de algum caso de assédio e preconceito, procure o setor de RH ou o seu gestor e exponha o caso.
Não deixe de propor também que o assunto seja mais debatido internamente. Pergunte aos superiores qual é a política da empresa diante desses casos, mesmo que nada tenha acontecido. É uma boa forma de medir o que a empresa pensa sobre o tema. Converse com seus colegas sobre o assunto e nunca, nunca incentive práticas como piadas e brincadeiras ofensivas.
O assédio e o preconceito precisam acabar
O que estamos propondo aqui são pequenas formas de acabar com o assédio e o preconceito e de começar a transformar a cultura das empresas e das pessoas. É importante ter em mente que esse tipo inaceitável de prática depende das pessoas para acabar. Cada empresa, cada líder e cada colaborador é um agente de mudança. E então, vamos começar a mudar?
